თავი  5.ლიდერობისადმი  სიტუაციური მიდგომა და მისი ძირითადი  თეორიები

  „მოთხოვნილებისა და სიტუაციის შეხვედრის შედეგად ადამიანს

    უჩნდება განწყობა“/დ.უზნაძე/

      მე-20 საუკუნის 60-70-იანი წლებიდან, სამეცნიერო -ტექნოლოგიური ბუმისა და  საბაზრო კონკურენციის გამწვავების კვალდაკვალ,   სულ უფრო  აქტუალური გახდა თეზისი სიტუაციური მართვის შესახებ.  ამიტომ როდესაც  მართვის სტილის არჩევა ხდება , უფრო მომგებიანია უპირატესობა მიენიჭოს იმ სტილს,  რომელიც უფრო მეტად ითვალისწინებს მოცემული სიტუაციის თავისებურებებს.

       თითქმის ყველა სიტუაციური მოდელის საფუძვლს წარმოადგენს მოთხოვნილებებისა და სიტუაციური ფაქტორების გათვალისწინება.   მენეჯმენტში და ლიდერობაში ადეკვატური ხელმძღვანელობის სტილის შერჩევისთვის აუცილებელია მმართველობითი სიტუაციის ბუნების ანალიზი და საკვანძო ფაქტორების განსაზღვრა.

       როგორც  გამოჩენილი  ქართველი მეცნიერი, დიმიტრი უზნაზე აღნიშნავს:  „სიტუაცია– გარემო, წარმოადგენს ობიექტურ, აუცილებელ ფაქტორს ქცევის განსახორციელებლად“.   ხოლო  „ქცევა– არის ცოცხალი არსების, სუბიექტის გარემოსთან ურთიერთქმედების ფორმა“.

 

    სიტუაციური მიდგომის თანახმად, თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში, წარმატებულ მართვას (ხელმძღვანელობას, ლიდერობას) თავისი მახასიათებლები  ანუ   „ წარმატების გასაღები“ აქვს,  რომელიც  კონკრეტული სიტუაციისთვის,  სამი   ძირითადი ფაქტორის კომბინირების საფუძველზე იქმნება, რომლებზეც დამოკიდებულია ხელმძღვანელის საქმიანობის ეფექტიანობა და ასევე  საერთოდ ორგანიზაციის დონეზე მართვის ეფექტიანობა.

    1. -ხელმძღვანელსა და ხელქვეითს შორის  ურთიერთდამოკიდებულება,  პიროვნებათაშორის  ურთიერთობებში  ნდობის ხარისხი,   ურთიერთპატივისცემის დონე ;

2.-  შრომის  რეგლამენტაციის  ხარისხი;

 

3.-   ხელმძღვანელის   შესაძლებლობა  , მოახდინოს ხელქვეითების საქმიანობაზე  გავლენა   ადამიანური რესურსების  სწორი მენეჯმენტის გზით ( შერჩევა, სტიმულირება, განვითარება)

          ამას დიდი მნიშვნელობა აქვს იმისთვის, რომ მაქსიმალურად იყოს დაკმაყოფილებული საერთო მიზნისადმი წაყენებული მოთხოვნები და ასევე  ხელქვეითთა მოთხოვილებები. გამომდინარე აქედან  ფიდლერის მოდელის მიხედვით გამოიყოფა ლიდერული მართვის ოთხი ძირითადი სტილი.

 

       სიტუაციური მიდგომის თანახმად, ლიდერობის ეფექტიანობაზე  გადამწყვეტ როლს თამაშობს  სუბიექტური და ობიექტური შესაძლებლობები, როგორც  სიტუაციური ფაქტორები, ეს ფაქტორებია:

1)მმართველობითი სტილის სწორად შერჩევის ფაქტორი;

2)ხელმძღვანელის  გავლენის სფეროზე მოქმედი სუბიექტური და  ობიექტური ფაქტორები;

      სუბიექტურ ფაქტორებში  უმნიშვნელოვანეს როლს კვლავ თამაშობს  ლიდერის  პერსონალური მახასიათებლები და ქცევა, როგორც ვხედავთ მათი ინტეგრირების აუცილებლობაშია  ეფექტიანი ლიდერობის გასაღები.

      ეფექტიანი ხელმძღვანელობის  ფორმულა სიტუაციური მიდგომიდან გამომდინარე ასეთია:

ე.ხ =f (ხ , პ, ს), სადაც    ე.ხ-ეფექტიანი   ხელმძღვანელობა,   ხ-ხელმძღვანელი, პ -პერსონალი ;    ს-კონკრეტული სიტუაცია .

       აღნიშნული ფორმულის არსი შემდეგშია: იმისათვის, რომ ხელმძღვანელობა იყოს ეფექტიანი, აუცილებელია ხელმძღვანელისა და ხელქვეითის მოთხოვნილებები შესაბამისობაში მოვიდეს  ერთმანეთთან, გააჩნდეთ საერთო მიზანი  და იღვწოდნენ მის მისაღწევად.

          სიტუაციური მიდგომის თანახმად გამოიყოფა  ხელმძღვანელობის 4  სიტუაციური  თეორიული მოდელი . შესაბამისად  ლიდერობის მთავარ სიტუაციურ თეორიებს მიეკუთვნება:

1. ფრედ ფიდლერის ეფექტიანი ხელმძღვანელის მოდელი;

2.მიტჩელისა და ხაუსის  მიდგომა-„გზა-მიზანი“;

3.ხერსისა და ბლანშარის -„ცხოვრებისეული  ციკლის თეორია“;

4.ვრუმისა და იეტონის -„გადაწყვეტილების მიღების მოდელი“

 

1. ფრედ ფიდლერის   ეფექტიანი ხელმძღვანელის მოდელი

                                         ( სიტუაციური  მოდელი)

       სიტუაციური თეორიის ერთ-ერთ ფუძემდებლად ითვლება ფ.ფიდლერი. ლიდერობის  ადრეული თეორიების წარმომადგენლებისგან განსხვავებით ( პიროვნული, ქცევითი), მან  განსაზღვრა  ლიდერის სიტუაციური მართვის და ჯგუფის მუშაობის ეფექტიანობაზე მოქმედი ფაქტორები.

      ფიდლერი ვარაუდობდა, რომ ლიდერობის საბაზო სტილი, რომელიც ნებისმიერი ადამიანისათვისაა დამახასიათებელი, წარმოადგენს ადამიანის, როგორც ლიდერის, წარმატების საკვანძო, სუბიექტურ ფაქტორს. ამიტომ ფიდლერმა დაიწყო  სწორედ ამ საბაზო  ქცეის სტილის კვლევა-ძიებით. ამ მიზნით მან დაამუშავა ყველაზე უკეთესი მუშაკის შეფასების ანკეტა რომელიც შეიცავდა 16 წყვილ ანტონიმურ-ზედასართავს (ისეთებს, მაგალითად, როგორიცაა სასიამოვნო/უსიამოვნო, ღია/დახურული, მეგობრული/მტრული, ეფექტური/არაეფექტური და ა.შ). ფიდლერის კვლევის    მიზანს წარმოადგენდა ლიდერის სტილის გამოკვლევა .

      კვლევის საფუძველზე,  რეპონდენტს სთავაზობდნენ გაეხსენებინათ  ყველა ადამიანი, რომელთანაც ის მუშაობდა და წყვილადი ანტონიმებით აღეწერა  თუ რომელთან სიამოვნებდა მას შრომა  ყველაზე მეტად.  თითეული ანტონიმი უნდა შეფასებულიყო  1-8 ქულით.  ამ მოდელის თანახმად, თუ ყველაზე უკეთესი მუშაკი დადებითად აღიწერებოდა, ეს იქნებოდა იმის ნიშანი, რომ  რესპონდენტი - ლიდერი დაინტერესებულია თავის კოლეგებთან დადებითი დამოკიდებულებით და  ორიენტირებულია  ადამიანურ ურთიერთობებზე. ხოლო  თუ ყველაზე უკეთესს თანამშრომელს უარყოფითი შეფასება მიეცემოდა,  მაშინ რესპოდენტი დაინტერესებული იქნებოდა მხოლოდ  მწარმოებლურობის დონით, პერსონალისადმი არამოტივაციური დამოკიდებულებით, რკინისებური დისციპლინით და  მხოლოდ    ამოცანაზე ორიენტაციით.

           როგორც ვხედავთ, ლიდერობის სტილი ადამიანში  ბუნებრივად არის  განსაზღვრული ანუ, ლიდერი ან ორიენტირებულია ადამიანურ ურთიერთობებზე ან კიდევ ამოცანების გადაჭრაზე (საბაზო სტილი). როგორც ქვემოთ იქნება ნაჩვენები, ეს ვარაუდი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, რადგან არსებითად ეს ნიშნავს, რომ, თუ რაღაც სიტუაცია მოითხოვს ამოცანაზე ორინეტირებულ  ლიდერს, ხოლო ლიდერის როლის შემსრულებელი ადამიანურ ურთიერთობებზეა ორინეტირებული აუცილებელია ან სიტუაციის შეცვლა ან კიდევ ლიდერის შეცვლა.

       ლიდერის საბაზო სტილის  გარკვევის შემდგომ ეტაპზე ფიდლერმა  დაიწყო სიტუაციური ფაქტორების კვლევა.   ფიდლერს  აინტერესებდა საკითხი, რამდენად შესაძლებელია  შეფასდეს   ადამიანში ლიდერობის მონაცემები.  სიტუაციის გასაანალიზებლად  ფიდლერმა შემოიტანა სამი სიტუაციური ფაქტორი: ხელმძღვანელი-ხელქვეითის ურთიერთდამოკიდებულება;  შესასრულებელ ამოცანათა სტრუქტურა და ხელმძღვანელის თანამდებობრივი უფლებამოსილება.

ფიდლერის კვლევების საფუძველზე  გამოყოფილი  სამი სიტუაციური ფაქტორი:

1. დამოკიდებულება ლიდერსა და ხელქვეითს შორის. ხელქვეითების დარწმუნებულობის, ასევე ნდობისა და პატივიცემის ხარისხი ლიდერის მიმართ.

2.  ამოცანის სტრუქტურა. თანამშრომლებს შორის ამოცანების განაწილების სტრუქტურირებისა და არასტრუქტურირების ხარისხი.

3.  თანამდებობრივი უფლება მოვალეობანი. კონტროლის ხარისხი ძალაუფლების ისეთ ცვალდებზე, როგორიცაა სამუშაოზე მიღება და სამუშაოდან დათხოვნა,  დისციპლინური ნორმები,  სამსახურებრივი დაწინაურება, ხელფასის მომატება და სხვა სტიმულები

      სიტუაციურ ფაქტორებბზე  დაკვირვების კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ ლიდერსა და ხელქვეითს შორის ურთიერთობა შეიძლება იყოს ან ცუდი, ან კარგი, ამოცანების სტრუქტურირება-მაღალი ან დაბალი, თანამდებობრივი უფლებამოსილებანი- სუსტი ან ძლიერი. ფიდლერი ამტკიცებდა, რომ რაც უფრო კარგია დამოკიდებულება ხელქვეითსა და ლიდერს შორის, მით უფრო კარგად არის სტრუქურირებული სამუშაო  და რაც უფრო დიდია ლიდერის უფლებამოსილება, მით უფრო დიდია მისი ზეგავლენა.     ანუ, თუ ხელქვეითები ენდობიან ლიდერს  და მზად არიან მასთან სათანამშრომლოდ ურთიერთდამოკიდებულება შეიძლება შეფასდეს როგორც დადებითი.

სიტუაცია, რომელიც ამოცანათა სტრუქტურირების მაღალი ხარისხით გამოირჩევა,  ასევე მიანიშნებს  დადებითი  ფაქტორი ხელმძღვანელობის პოზიციიდან და პირიქით.

რაც შეეხება  თანამდებობრივი უფლებამოსილებას,  ის შეიძლება შეფასდეს, როგორც  ხელმძღვანელის ფორმალური ძალაუფლების დონე ხელქვეითებზე.  როდესაც ლიდერს ძლიერი თანამდებობრივი  უფლებამოსილება აქვს,  ეს მას ხელს აძლევს გაზარდოს მათზე გავლენის დიაპაზონი.

        ფიდლერის ლიდერობის  სიტუაციური მოდელის თანახმად, ჯგუფის ეფექტიანობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეესაბამება ლიდერის და ხელქვეითების ურთიერთობის სტილი მისი კონტროლისა და ამ ჯგუფზე ზეგავლენის ხარისხს.

         კვლევის შედეგად  აღნიშნული თეორიები ფიდლერმა  გააღრმავა  ახალი თეზისით. მან  განსაზღვრა ორი ძირითადი მიმართულება ხელმძღვანელის საქმიანობის ეფექტიანობის ასამაღლებლად. კერძოდ  ეს მიმართულებებია:

1)ლიდერის  მომზადება  , სიტუაციასთან მორგება  ( ამის მიღწევა შესაძლებელია შერჩევის, სწავლების,  გადამზადების სტიმულირების და ჩანაცვლების გზით);

2) სიტუაციის შეცვლა  ( ორგანიზაციული  ცვლილებების გატარებით, მაგალითად ხელმძღვანელის დამატებითი უფლებამოსილების გადაცემით პრობლემის გადასაჭრელად);

        ამრიგად ,  ფრედ ფიდლერი ლიდერობის ეფექტიანობას განსაზღვრავს, ლიდერის მიერ  არჩეულ  მმართველობით სტილსა და სიტუაციურ ცვლადებს შორის  ურთიერთდამოკიდებულების საფუძველზე.   ადამიანურ ურთიერთობებზე ორიენტირებული სტილი უფრო ეფექტიანია ხელმძღვანელისთვის ზომიერად  ხელსაყრელ პირობებში,  რადგან ასეთ პირობებში ხელმძრვანელს არა აქვს საკმარისი ძალაუფლება  უზრუნველყოს სრული თანამშრომლობა ხელქვეითებთან. ხოლო მზრუნველი დამოკიდებულება,  აუმჯობესებს და სტიმულს აძლევს კონკრეტულ საქმიანობაში ერთობრივ   და კონფორმისტულ თანამშრომლობას.

 მოცემულ თეორიას დიდი პრაქტიკული გამოყენება აქვს  კონკრეტულ სიტუაციებში ხელმძღვანელთა სწორად შერჩევის საქმეში,  სიტუაციის შეცვლის ასპექტში, როდესაც შეუძლებელია ხელმძღვანელის შეცვლა.  ასევე  ხელმძღვანელის მხრიდან სიტუაციის სწორად შეფასებისთვის არის გარკვეული ტესტ-კონტროლი. 

           ლიდერის მმართველობითი საქმიანობა  მაშინ არის ეფექტიანი, როდესაც   მიმართავს სხვადასხვა მართვის სტილის გამოყენებას კონკრეტული სიტუაციების შესაბამისად.  ერთ შემთხვევაში თუ პრიორიტეტი უნდა მიენიჭოს საწარმოო ამოცანების დროულ გადაჭრას და შესაბამისად მეტი ყურადღებაა ტექნიკური ფაქტორისადმი, მეორე შემთხვევაში შესაძლებელია   ლიდერის ყურადღება უფრო საჭირო და მნიშვნელოვანი გახდეს  კოლექტივში მორალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად, ჯგუფის წევრთა მოტივაციისთვის , გადაწყვეტილების ერთობრივად მისაღებად .

                5.2. მიტჩელისა და ხაუსის   თეორია  გზა - მიზანი“

    ლიდერობის კიდევ ერთ სიტუაციურ მოდელს წარმოადგენს  ტერენს მიტჩელისა და რობერტ ხაუზის  მიერ შემუშავებული თეორია „გზა-მიზანი“.  ამ მიდგომის თანახმად ხელმძრვანელს უნდა შეეძლოს განაწყოს ხელქვეითები კონკრეტული დასახული მიზნების მისაღწევად. მიტჩელისა და ხაუსის   თეორია - „გზა - მიზანი“,  ეხმიანება ლიდერობის ყველა  დროის აქტუალური მიდგომებს და ამ მხრივ ძალიან  პოპულარულია.  ეს ლიდერობის სიტუაციური თეორიაა, რომელიც იყენებს ოჰაიოს უნივერსიტეტის ძირეულ ელემენტებს და მოლოდინის მოტივაციურ თეორიას.
„გზა-მიზანი“-ს თეორიის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ სწორედ ლიდერი უნდა დაეხმაროს თანამშრომლებს მიზნის მიღწევაში, ასევე უნდა უზრუნველყოს ხელმძღვანელობა და მხარდაჭერა, რომ თანამშრომლების მიზნები შეესაბამებოდეს შესაბამისი გუნდის   ან ორაგანიზაციის მიზნებს. ტერმინის „გზა-მიზანი“ გამოყენება იმ რწმენით არის განპირობებული, რომ ეფექტიანი ლიდერები თავის თანამშრომლებს უჩვენებენ   მიზნის მიღწევის გზებს.  ამ თეორიის თანახმად, ლიდერის ქცევა მისაღებია მისი ხელქვეითებისათვის იმ ზომით, რა ზომითაც მისი ქცევა განიხილება როგორც კმაყოფილების უშუალო წყარო.

    მიტჩელმა და ხაუსმა  კვლევის საფუძველზე განსაზღვრეს   ის ხერხები და მიდგომები, რომელთა დახმარებითაც ხელმძღვანელს შეუძლია  გავლენა მოახდინოს მიზნის მიღწევის გზებსა და საშუალებებზე.

ეს    ხერხებია:

1. ხელქვეითის ინფორმირება რას მოვითხოვთ მისგან;
2.  დახმარების გაწევა და  შეფერხებათა დაძლევა თანამონაწილეობის პრინციპით;
3. ხელქვეითთა მოტივაციის გზით ძალისხმევის მიმართვა მიზნების მიღწევაზე;
4. ხელქვეითებში ისეტი მოლოდინის შექმნა, რომლის დაკმაყოფილებაც ხელმძღვანელს შეუძლია;
5. მიზნის მიღწევით ხელქვეითთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

       თავდაპირველად ხაუსის მიერ ხელმძღვანელობის ორი სტილი იქნა განხილული:  მოტივაციური ანუ ადამიანურ ურთიერთობებზე  აგებული  (დამხმარებაზე, განწყობის შექმნაზე ორიენტირებული) და ინსტრუმენტული ( ამოცანაზე ორიენტირებული).

 მოგვიანებით  ამ მოდელს დაემატა კიდევ ორი  სტილი:  გადაწყვეტილების მიღებაში ხელქვეითთა აქტიური ჩართვის სტილი და  მიზნების მიღწევებზე ორიენტირებული სტილი.

      ხაუსის  მიერ გამოყოფილი  იქნა სამი  სიტუაციური ფაქტორი, რომლებიც გასათვალისწინებელია ლიდერობის  კონკრეტული სიტუაციური მიდგომის   თვალსაზრისით.

    ხაუსის  მიერ გამოყოფილი სამი  სიტუაციური ფაქტორი:

1. • ამოცანის    სტრუქტურა
2. 
   • ფორმალური  ბრძანებათა , „საკომანდო“ ჯაჭვი
3. 
   • სამუშაო ჯგუფი

           ლიდერის ქცევის ოთხი მოდელი  ხაუსისა და მიტჩელის  სიტუაციური თეორიის მიხედვით:

                ფიდლერისაგან განსხვავებით, ხაუსი გვთავაზობს, შეხედულებას, რომ  ლიდერებს შეუძლიათ გარკვეული მოქნილობის გამოვლენა. „გზა-მიზანი“-ს თეორია ასაბუთებს, რომ ლიდერს, სიტუაციიდან (სიტუაციური ფაქტორი) გამომდინარე, შეუძლია ამ ოთხი მოდელიდან ნებისმიერის დემონსტრირება.

1• დირექტიული ლიდერი თავის თანამშრომლებს აგრძნობინებს თუ რას მოელის თითოეული მათგანისაგან, გეგმავს მათ სამუშაოს და აძლევს კონკრეტულ რეკომენდაციას იმის შესახებ თუ როგორ უნდა შესრულდეს ის.
2• მზრუნველი ლიდერი  გამოირჩევა თანამშრომლების პრობლემებისადმი მეგობრული განწყობითა და გულისხმიერებით.

3• ლიდერი პარტნიორი  გადის კონსულტაციას ყველა თანამშრომელთან და ითვალისწინებს მათ წინადადებებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.
4• შედეგზე ორიენტირებული ლიდერი ისახავს მაღალ მიზნებს და თვლის, რომ მისი თანამშრომლები სრულად დაიხარჯებიან ამ მიზნების შესასრულებლად.

       ლიდერობის    შესაბამისი  მმართველობითი  სტილის  განსაზღვრა

                        თეორიის- „გზა-მიზანი“ მიხედვით

 

1.ლიდერობის ინსტრუმენტული სტილი  ვლინდება იმ შემთხვევაში, როდესაც ხელქვეითებს აცნობენ რას  უნდა  მოელოდნენ მათგან,  აძლევენ მათ კონკრეტულ მითითებებს , რა და როგორ უნდა შესრულდეს,  ხელმძღვანელის მხრიდან კი  მუშავდება განსაზღვრული სტანდარტები, რომლის საფუძვლზე დადგენილ წესებსა და პროცედურებზე დაყრდნობაც სავალდებულო  ხდება ხელქვეითებისათვის.   სტილი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც  ხელქვეითების მხრიდან არის მაღალი  მზაობა საქმიანობის დასაწყებად.

იხილე მეტი, წყარო: ლიდერობა და გუნდის მართვა, 2013 - წელი,
ა.ქიტაშვილი-კვაჭანტირაძე